La posibilidad de progreso, ca­pacitación y desarrollo es el primer factor que las personas consideran al cambiarse de trabajo, con 67%; mientras que los salarios son el segundo factor, con 49%, afirma un estudio de Hays México.
Autor: Ana Laura Flores
Fuente: Forbes / www.forbes.com.mx / Capital humano
14.Agosto.2015

Aunque por años se ha mantenido la idea de que las compañías no capaci­tan a su talento humano por temor de que esta inversión se pierda cuando el empleado cam­bia de trabajo, lo cierto es que “si las empresas siguen reciclando el talento con el mismo conocimiento y prácticas, no será posible obtener resultados diferentes”, sostiene Gerardo Kanahuati, director general de Hays México.

La gravedad del problema au­menta cuando 89% de las personas considera cambiarse de trabajo, según la Encuesta La­boral México 2015, realizada por Hays México y que ofrece Forbes México en exclusiva.

La posibilidad de progreso, ca­pacitación y desarrollo es el primer factor que las personas consideran al cambiarse de trabajo, con 67%; mientras que los salarios son el segundo factor, con 49%.

“Cada vez que una persona se cambia de empleo sin un valor agregado, provoca una inflación en los salarios”, asegura la encuesta que también indica que las empre­sas buscan a gente joven que pueda hacer que las cosas sucedan.

Pero, ¿qué buscan los empleado­res en el talento humano? Kanahuati responde: “Además del conocimien­to o habilidades propias de la fun­ción que desempeñarán, los candi­datos deben ser personas capaces de tomar decisiones, saber delegar, de hacer propuestas”; sin embargo, la mayoría de los programas de capaci­tación se enfoca a la parte técnica y no al desarrollo empresarial.

El texto del gráfico anterior se presenta a continuación:

¿Qué buscan los empleadores en el talento Humano?

Capacitación: Clave para obtener resultados diferentes en la empresa.

Director de Compras Global.

Área: Cadena de suministro y logística.
Los candidatos no deben tener una carrera en particular, pero el seleccionado debe contar con una visión estratégica de largo plazo.

Director General.

Área: Ciencias de la salud.
Más que un profesional en el ramo de la salud, se requiere a una persona que domine el negocio. Se busca un perfil más ingenieril que médico, pues es necesario que sepa diseñar e implementar procesos.

CFO.

Área: Contabilidad y Finanzas.
Al ser el máximo responsable de las finanzas de la empresa, debe ser un profesionista que además de dominar los números, sea capaz de “salirse de la caja” y asumir un rol comercial más activo. Estas características permiten que muchos de ellos lleguen a convertirse en CEO’s.

Director de Recursos Humanos.

Área: Recursos Humanos.
Esta persona no sólo debe conocer la empresa y el negocio a profundidad, sino a la sociedad en específico. Tiene que estar informada de las tendencias en capital humano a nivel global y conocer los perfiles de los profesionales que requiere cada parte del negocio.

Director de Operaciones.

Área: Ingeniería y Manufactura.
Debe ser un profesional muy enfocado a procesos, por lo que, de nueva cuenta, se requieren profesionales en ingeniería. Debe saber manejar muy bien las crisis y conocer bien a los responsables de cada área de la empresa para asegurar que los procesos no se detendrán.

Director General B2B.

Área: Ventas y Mercadotecnia.
Los directores generales B2B son muy distintos a los B2C. El crecimiento de este tipo de directivos se verá luego de la implementación de las reformas estructurales en México, destaca Gerardo Kanahuati, pues su principal cliente son empresas y dependencias de gobierno. Son personas que conocen perfectamente el sector en el que laboran e identifican a los tomadores de decisión.

CTO.

Área: Tecnologías de la Información.
El profesional que ocupe este puesto deberá ser una persona que además de conocer muy bien sobre tecnología, entienda muy bien los procesos de la compañía, lo cual le permite elegir e implementar las mejores herramientas tecnológicas para la organización.

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